Les droits des salariés et de l’employeur en cas d’accident de travail

Le droit du travail a été mis en place pour protéger les intérêts des salariés et de l’employeur. En effet, dans certaines situations, certains employeurs pourraient user de leur pouvoir pour exploiter les salariés quand certains salariés pourraient abuser de la confiance de leur employeur pour leur soutirer de l’argent, comme dans un accident de travail. Quels sont donc les droits de l’employeur et du salarié en cas d’accident de travail ?

Dans quel cas parler d’accident de travail ?

L’accident de travail est différent de la maladie professionnelle. En effet, un accident de travail est souvent soudain. Il arrive qu’un employé tombe ou se blesse ou s’intoxique avec certains produits. Il est toutefois important de souligner que pour qu’un accident soit qualifié d’accident de travail, il devra répondre à certaines conditions :

  • Il faudra que l’accident se passe quand le salarié est en train d’exécuter une tâche en lien avec son travail. Il peut s’agir d’un accident lors d’un séminaire par exemple ou sur le parking de l’entreprise. Un accident peut aussi être qualifié d’accident de travail même si le salarié travaille de chez lui et qu’il se blesse pendant l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.
  • Est aussi considéré comme accident de travail le malaise d’un salarié durant un entretien avec son employeur.
  • L’accident survenu entre le lieu de travail du salarié et sa résidence principale est également considéré comme accident de travail. Il est toutefois important de souligner que l’accident est survenu lors du trajet du salarié pour son travail.  

Les droits du salarié en cas d’accident de travail

Si un salarié a été victime d’un accident de travail, il bénéficie d’une protection sociale renforcée. De ce fait, c’est son assurance maladie qui prendra en charge tous les soins médicaux et autres frais additionnels pour son traitement. Il recevra également des indemnités journalières qui compenseront la perte occasionnelle de son travail.

Les démarches à suivre en cas d’accident de travail

En cas d’accident de travail, le salarié victime de l’accident se doit de prévenir son employeur dans les 24 heures suivant l’accident. Il faudra également qu’il se rende chez un médecin qui, après examination de l’étendue de l’accident, va lui délivrer un certificat médical initial. Trois volets seront livrés avec le certificat : le 1er et le 2d seront à envoyer à la CPAM et le 3e sera à conserver par le salarié. En cas d’arrêt maladie, un 4e volet sera à envoyer à l’employeur.  Une fois que l’employeur a été informé de l’accident, il devra envoyer une déclaration de l’accident à la caisse d’assurance maladie. Cette déclaration sera une déclaration  d’accident de travail par le cerfa 14463*01 de déclaration DAT. Attention, il devra le faire dans les 48 h suivant la réception de  la déclaration d’accident de travail par le salarié au risque de se faire sanctionner.  

Tout savoir sur le licenciement économique

Il consiste à la suppression d’un ou plusieurs postes dans une entreprise qui est confrontée à une difficulté d’ordre économique. C’est donc un licenciement légal et encadré par le Code du travail, si la mesure de formations ou de reclassement ne résout pas ces difficultés. Il doit se différencier du licenciement à motif personnel qui se fonde sur le comportement ou le rendement du salarié.

Les motifs économiques valables

Conformément à la loi du travail, une difficulté économique se définit par l’augmentation des pertes ou par la diminution importante de la recette ou des chiffres d’affaires en trois mois pour la société de moins de onze employés, six mois pour celle de onze à cinquante salariés, neuf mois pour celle de cinquante à trois cents et un an pour celle plus de trois-cent salariés. D’une manière générale, une entreprise peut effectuer un licenciement économique, si son motif est fondamentalement en relation avec l’essor de son activité c’est-à-dire qu’il a pour cause de complications économiques, des mutations technologiques, d’une réorganisation au sein de l’entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité et de sa célébrité, ou également de la cessation définitive des activités de l’entreprise.

La procédure à suivre

Si vous devez entamer une procédure de licenciement suite à votre perte économique, alors, vous avez l’obligation de suivre les démarches obligatoires pour éviter que le salarié puisse tourner contre vous. Cette procédure varie en fonction du nombre de salariés que vous devez licencier, mais il existe quelques étapes classiques telles que :

  • La consultation du représentant du personnel ou le comité sociale et économique de l’entreprise
  • L’entretien préalable : pendant lequel, l’employeur informe et explique les motifs du licenciement. Et il a l’obligation d’informer sur le profit du contrat de sécurisation économique (CSP) et des congés de reclassement. Mais, il est obligatoire d’envoyer une convocation à l’entretien par lettre recommandée cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable.
  • Après sept jours ouvrables, vous devez lui ou leur remettre la notification du licenciement. Celle-ci devra contenir le motif, l’impossibilité du reclassement, l’éventualité du CSP et le délai d’un an de contestation au licenciement.
  • L’information de la décision aux services de l’emploi et du social est dans un délai de huit jours après la notification du ou des employés.
  • Le préavis : il doit respecter sauf en cas d’acceptation au CSP l’ancienneté du salarié.

 Les indemnités perçues

Un licenciement est une rupture de contrat de travail. Et cette dernière oblige l’employeur à verser les diverses indemnités comme le dédommagement de licenciement légal ou conventionnel. Autrement dit, cela a été précisé dans le contrat de travail. L’employeur a aussi l’obligation de payer les éventuelles indemnités compensatrices de congés et de préavis. Ses montants sont dictés selon le code de travail et votre ancienneté. Et en cas de clause de non-concurrence, l’entreprise doit également verser une contrepartie qui est prévue dans le contrat de travail. Pour vous garantir le respect des conditions légales d’un licenciement économique, il est toujours judicieux de demander l’avis d’un avocat spécialisé en droit de travail.

Faites appel à un avocat en droit du travail

Que ce soit pour vous défendre face à un client mécontent, comprendre les modalités du Comité social et économique ou encore pour avoir une assistance juridique au quotidien, il est nécessaire de faire appel à un avocat en droit du travail. Il présente les compétences nécessaires afin de vous épauler au cours de toutes les démarches. Par exemple, les élus pour le CSE ont tendance à avoir recours assez régulièrement à ce professionnel puisqu’il peut aider à comprendre les obligations. En effet, il est aussi présent pour les conseiller au quotidien.

La souscription d’une assistance juridique pour le CSE

En fonction de vos besoins, vous pouvez donc souscrire à cette assistance qui sera alors présente à vos côtés au quotidien. Ce contrat vous apporte une vraie protection puisque vous pourrez faire face à toutes les difficultés. De plus, des avocats sont disponibles en ligne afin de répondre à toutes les questions les plus pertinentes. Vous aurez alors des conseils d’un juriste spécialisé et cela vous évite de commettre des erreurs préjudiciables. La spécialisation pour le droit du travail est primordiale, car il pourra réellement répondre à toutes vos interrogations sans vous faire perdre un temps considérable.

  • Les conseils sont alors avisés puisqu’il est décrit comme un expert en comité social et économique.
  • L’avocat doit lui aussi s’adapter le plus possible aux élus afin de les accompagner et répondre à leurs besoins.
  • Les avocats les plus classiques qui n’ont pas une connaissance pour le CSE se retrouvent rapidement perdus.
  • Il n’est pas toujours très simple de travailler avec des instances représentatives du personnel.

Le CSE peut alors recourir à un tel avocat dans le cadre de certains dossiers qui nécessitent une véritable expertise. Cette dernière sera indispensable pour la durée de travail, les heures supplémentaires ou encore le fonctionnement du CSE ainsi que les rappels des salaires et même le harcèlement moral.

Trouver un avocat spécialisé pour le CSE

Si vous avez des exigences précises, il est nécessaire de vous rapprocher de ces professionnels qui sont en mesure de converser avec vous afin de cibler vos besoins. Certaines instances proposées en ligne sont certes pratiques, mais elles n’offrent pas toujours un cadre prometteur. Il est même difficile, voire complexe d’avoir des réponses à toutes les questions dans les plus brefs délais. De ce fait, la recherche peut être réalisée via des annuaires en ligne, certains avocats sont également réputés, vous aurez alors le bouche à oreille qui sera très pertinent.

Vous aurez sans doute des collègues qui auront eu besoin d’un tel service, ils pourront alors vous conseiller un cabinet avec des avocats en droit du travail compétents et disponibles. N’oubliez pas de regarder avec la plus grande précision les prix appliqués, car les honoraires sont parfois très élevés. N’oubliez pas que les entreprises ont des cadres et des besoins spécifiques, elles n’ont pas la volonté d’engager un avocat traditionnel, il doit vraiment avoir une culture spécifique pour le monde du travail et celui de l’entreprise. Dans le cas contraire, tous les dossiers seront trop complexes et le CSE n’est pas si simple à comprendre.

Droit du travail durant la grossesse

Une femme enceinte bénéficie d’un statut particulier et ce dernier est d’ailleurs censé vous protéger, vous et votre bébé. Seulement, êtes-vous sûre de bien connaître les règles du jeu ? Nous allons faire le point sur le droit du travail pendant la grossesse. Déjà pour bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, il convient toujours d’annoncer votre grossesse. Le mieux, c’est d’attendre trois mois pour être certaine du bon déroulement de votre grossesse.

Droit du travail pendant la grossesse : les horaires

Malheureusement, le Code du travail ne prévoit pas un aménagement d’horaire pour une femme enceinte. Souvent, c’est la convention collective qui va plus loin. Pour savoir ce que prévoit la vôtre, vous devez vous renseigner. Par ailleurs, vous pouvez trouver un arrangement à l’amiable avec votre employeur. Pour éviter d’être dans les transports en commun aux heures de pointe, vous pouvez arriver plus tard ou partir plus tôt. Si vous êtes enceinte et que vous avez un enfant de moins de 3 ans, vous pouvez entrer dans le cadre du congé parental d’éducation à temps partiel. Les seules absences autorisées et rémunérées prévues sont les visites médicales obligatoires de suivi de la grossesse. Les séances de préparation à l’accouchement sont exclues dont vos absences impacteront sur votre salaire, sauf dans le cas où votre convention collective le prévoie, ou votre employeur soit ouvert et compréhensif.

Droit du travail pendant la grossesse : quelles indemnités ?

Même si vous êtes salariée, ce n’est pas systématique que vous touchiez la totalité de votre salaire durant votre congé. Tout dépend de votre contrat de travail ou de votre convention collective. Vous toucherez les indemnités journalières de la Sécurité sociale dans le cas où le maintien de votre salaire n’est pas prévu. Elles correspondent à 95 % (environ) de votre salaire de base (calculé sur les trois derniers mois) sauf pour les gros salaires. Commerçante ou en profession libérale, c’est l’indemnité forfaitaire de la Sécurité sociale qui va constituer votre rémunération. Une allocation de repos maternel vous sera également versée. Entre le 9e mois de la grossesse et le 1er mois de votre enfant vous avez droit à 30 jours d’arrêt, que vous pouvez prolonger par une ou deux périodes de quinze jours consécutifs.

Droit du travail pendant la grossesse : date de l’accouchement, allaitement et congé pathologique

Si vous accouchez avant la date prévue, votre congé prénatal va être raccourci, en revanche, votre congé postnatal sera rallongé. Pour un accouchement prématuré qui survient plus de 6 semaines avant la date prévue et que vous devez rester un moment à l’hôpital, votre congé de maternité sera prolongé exactement du nombre de jours qui séparent la date de la naissance de celle qui était prévue pour votre départ en congé de maternité. Si vous accouchez après la date prévue, on considère que vous êtes en congé prénatal et votre congé postnatal reste toujours entier. Si vous accouchez par exemple 5 jours après la date prévue, vous reprendrez le travail 5 jours après la date initialement annoncée à votre employeur.

Pour l’allaitement, la loi prévoit des temps d’allaitement de deux fois 30 minutes par jour pendant toute la première année. Si un local est par contre mis à votre disposition, vous disposerez de deux fois 20 minutes seulement.

Pour le congé pathologique, c’est à votre médecin d’en décider au cas où vous avez des problèmes de santé liés à votre grossesse. L’arrêt peut se faire 2 semaines avant la date prévue pour votre départ en congé prénatal et elles seront indemnisées comme votre congé maternité. Il en est de même pour le congé suites de couches pathologiques, qui est prescrit si vous avez des problèmes après la naissance de votre bébé, cela peut durer jusqu’à 4 semaines, en revanche-vous ne toucherez que 50 % de votre salaire, sauf si votre convention collective prévoit de compléter ces indemnités.

Les sanctions du délit de travail

Le marché noir du travail a toujours un de fléaux du monde des affaires. Bien que ce soit une pratique totalement interdite par la loi, de nombreuses entreprises se risquent quand même à clandestinement employer  des gens. Sachez que dans le cas où vous vous faites prendre, les sanctions seront très sévères.

Le délit du travail

Le délit de travail est le fait qu’une entreprise ou une personne emploie un ou des salariés sans que ces derniers ne soient enregistrés auprès de l’administration fiscale ou des organismes de protection sociale. De même qu’une entreprise qui exerce des activités commerciales, artisanales, industrielles, libérales ou agricoles sans être immatriculée au Registre des Métiers ou RCS commet un délit de travail. Ainsi, le marché au noir ou délit du travail est divisé en deux catégories :

  • La dissimulation de l’emploi d’un salarié : pratique assez courante, ce type de dissimulation désigne surtout toutes les entreprises et/ou association qui ont un bût lucratif ou non qui emploient des salariés sans la déclaration d’une embauche ou encore mois la présentation d’une fiche de paie.
  • La dissimulation d’activité : quant à elle concerne l’exercice d’une activité professionnelle par une entreprise ou une personne morale sans s’enregistrer auprès du Registre du Commerce ou des métiers  ou encore en omettant de faire ses déclarations d’impôts ou sociales.

Souvent, les chefs d’entreprises affirment que le salarié n’en est pas un quand ils se font prendre. Dans tous les cas, ces deux infractions sont gravement punies par la loi. Il existe d’ailleurs des sanctions en fonction du délit.

Les sanctions de l’entreprise

Quand une entreprise emploie un salarié sans déclaration d’embauche et la délivrance d’une fiche de paie, elle fait de la fausse sous-traitance. Dans ce genre de cas, l’entreprise veut s’éviter les éventuels frais de licenciement et les charges apparentent à l’embauche officielle du salarié, ou encore à s’acquitter de ses impôts. En cas de délit de travail, sachez que vous pouvez être poursuivi en justice par les autorités compétentes qui vous enlèveront le droit d’exercer la profession de dirigeant d’une entreprise commerciale ou industrielle.  Vous pouvez également être emprisonné pour une durée de 3 à 5 ans et être dans l’obligation de vous acquitter d’une amende d’une valeur de 45 000 à 75 000 euros selon le cas.

La situation des clients

Il arrive aussi que des clients d’une entreprise soient poursuivis pour avoir collaboré d’une manière ou d’une autre avec un travailleur dissimulé. Ils peuvent encourir les mêmes peines que celles de l’entreprise même qui emploie le salarié. Toutefois, il arrive que les clients ne soient pas au courant du statut réel de celui qui fait le travail. Dans ce cas, ils pourront plaider qu’ils ont juste fait appel à l’entreprise pour une tâche précise, mais n’ont pas demandé à savoir qui le ferait. La justice procédera ainsi à des enquêtes pour voir ce qu’il en est vraiment.