Les droits des salariés et de l’employeur en cas d’accident de travail

Le droit du travail a été mis en place pour protéger les intérêts des salariés et de l’employeur. En effet, dans certaines situations, certains employeurs pourraient user de leur pouvoir pour exploiter les salariés quand certains salariés pourraient abuser de la confiance de leur employeur pour leur soutirer de l’argent, comme dans un accident de travail. Quels sont donc les droits de l’employeur et du salarié en cas d’accident de travail ?

Dans quel cas parler d’accident de travail ?

L’accident de travail est différent de la maladie professionnelle. En effet, un accident de travail est souvent soudain. Il arrive qu’un employé tombe ou se blesse ou s’intoxique avec certains produits. Il est toutefois important de souligner que pour qu’un accident soit qualifié d’accident de travail, il devra répondre à certaines conditions :

  • Il faudra que l’accident se passe quand le salarié est en train d’exécuter une tâche en lien avec son travail. Il peut s’agir d’un accident lors d’un séminaire par exemple ou sur le parking de l’entreprise. Un accident peut aussi être qualifié d’accident de travail même si le salarié travaille de chez lui et qu’il se blesse pendant l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.
  • Est aussi considéré comme accident de travail le malaise d’un salarié durant un entretien avec son employeur.
  • L’accident survenu entre le lieu de travail du salarié et sa résidence principale est également considéré comme accident de travail. Il est toutefois important de souligner que l’accident est survenu lors du trajet du salarié pour son travail.  

Les droits du salarié en cas d’accident de travail

Si un salarié a été victime d’un accident de travail, il bénéficie d’une protection sociale renforcée. De ce fait, c’est son assurance maladie qui prendra en charge tous les soins médicaux et autres frais additionnels pour son traitement. Il recevra également des indemnités journalières qui compenseront la perte occasionnelle de son travail.

Les démarches à suivre en cas d’accident de travail

En cas d’accident de travail, le salarié victime de l’accident se doit de prévenir son employeur dans les 24 heures suivant l’accident. Il faudra également qu’il se rende chez un médecin qui, après examination de l’étendue de l’accident, va lui délivrer un certificat médical initial. Trois volets seront livrés avec le certificat : le 1er et le 2d seront à envoyer à la CPAM et le 3e sera à conserver par le salarié. En cas d’arrêt maladie, un 4e volet sera à envoyer à l’employeur.  Une fois que l’employeur a été informé de l’accident, il devra envoyer une déclaration de l’accident à la caisse d’assurance maladie. Cette déclaration sera une déclaration  d’accident de travail par le cerfa 14463*01 de déclaration DAT. Attention, il devra le faire dans les 48 h suivant la réception de  la déclaration d’accident de travail par le salarié au risque de se faire sanctionner.  

L’épidémie de coronavirus Covid-19 : les obligations des employeurs

Aujourd’hui, la France est passée à la« phase 3″ du plan de lutte contre le Covid-19, le coronavirus circule activement dans toutes les régions. L’objectif est alors d’atténuer les effets de la vague épidémique. Cette phase dure en général de 2 à 3 mois avant un retour à la normale.

Les droits des salariés jusqu’à l’éradication de l’épidémie

Selon le Code du travail, en cas d’épidémie comme de Covid-19, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de ces salariés (article L. 4121-1). Par conséquent, les employeurs peuvent prendre des dispositions difficiles pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.D’autre part, aux termes de l’article L. 4122-1 du Code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Par conséquent, chaque salarié doit :

  • Se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur en fonction de la situation de son entreprise et de sa propre situation ;
  • Assurer personnellement sa propre sécurité et celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.

Les précautions dans le cas où le risque de contamination serait élevé

Une situation d’épidémie impose, aux employeurs, une attention toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés sera largement fonction des capacités de l’entreprise à répondre aux inquiétudes de ces derniers et des assurances qui leur seront données afin d’être correctement protégées contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risque. Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée. En cas de suspicion de risque de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement. En cas de risque de perte d’activité, les employeurs peuvent avoir recours au télétravail. Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Indemnisation des salariés en cas d’arrêt

Dans certains cas, les salariés peuvent être indemnisés.

Indemnisation pour les salariés confinés positifs au Covid-19 : La délivrance de l’arrêt de travail fait l’objet d’une procédure exceptionnelle. Seuls les médecins de l’Agence régionale de Santé (ARS) et des hôpitaux sont habilités à valider la nécessité du confinement et à prescrire un arrêt de travail. Le gouvernement rappelle que les personnes non malades ne peuvent bénéficier d’un arrêt de travail par précaution non justifiée. Arrêt maladie indemnisé pour certains parents : Dans certaines communes particulièrement touchées par le Covid-19, les écoles et établissements d’accueil d’enfants, tels que les crèches, ont été fermés. Pour faire face à cette situation exceptionnelle, les parents contraints de rester chez eux pour la garde de leurs enfants peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé. Certaines conditions doivent toutefois être respectées. Les enfants à charge des salariés, inscrits dans l’un des établissements concernés, doivent être âgés de moins de 16 ans. Attention, seul l’un des deux parents peut demander un arrêt de travail.

Recouvrement de créances : comment ça marche

Les promesses de paiement ne sont pas de nature à vous faire pérenniser une activité. Lorsque vous devez faire fonctionner votre structure, il vous faut des paiements effectifs afin de supporter les charges salariales et les achats inhérents au fonctionnement. Dès lors, face aux factures qui ne sont pas réglées promptement par les différents clients, le meilleur recours est inévitablement le recouvrement de créances.  

Le recouvrement devant les instances judiciaires

Ce type de recouvrement est précédé d’une tentative infructueuse de recouvrement à l’amiable. Il est réalisé par le recours à des procédures. L’une des plus utilisées est l’injonction de payer. Dès lors que votre créance à une origine contractuelle, vous pouvez recourir à cette procédure. Elle est peu coûteuse et se déroule en toute célérité. A défaut de cette option, le référé-provision est possible. Cette procédure est dite d’urgence et permet au juge d’audience des référés de contraindre votre débiteur. Par le moyen d’une décision, ce dernier est tenu de vous payer en totalité ou alors par provision et cela, à l’immédiat. 

Enfin, l’assignation est un mode de saisine du tribunal qui implique un débat entre les parties. Pour les plaidoiries, il faudra absolument qu’un avocat soit constitué. Tout comme les cabinets s’occupant des recouvrements, il faudra prévoir de le payer par un pourcentage des sommes récupérées. Découvrez ce service de recouvrement de créances et obtenez le paiement de toutes vos dettes.  

Le point sur le recouvrement dit à l’amiable

Ce mode de recouvrement est très intéressant dans la mesure où il évite tout recours à la justice. En effet, il doit être privilégié face à des créanciers de bonne foi. Par le biais des appels téléphoniques et des lettres de relance, le cabinet en charge du recouvrement obtient le remboursement de la dette. Pour obtenir de meilleurs résultats, cette tâche doit être dévolue à un avocat ou alors, à un professionnel du recouvrement indépendant. 

Les démarches en cas de refus de divorcer par un époux

Arrivé à un certain stade, le couple ne se supporte plus. L’un des deux époux décide de mettre un terme à leur union par un divorce. Cependant, il arrive que l’autre époux ne veuille pas divorcer. Quelles sont donc les démarches que l’époux qui veut divorcer peut entamer et quel type de divorce est possible dans ce genre de cas ?

Le type de divorce en cas de refus de divorcer par un époux

La plupart du temps, le type de divorce entamé est le divorce avec consentement mutuel des époux. Ceci afin d’éviter de longues procédures dans le processus de divorce. Mais surtout, comme les époux ne ressentent plus le besoin de rester ensemble, le divorce est une évidence. Dans certains cas toutefois, il arrive que l’un des époux soit totalement contre un divorce. Dans ce genre de situation, l’autre époux peut entamer la procédure de divorce en optant pour :

  • Une médiation avec le conjoint pour le convaincre d’accepter la séparation et donc de divorcer par consentement mutuel. Ce sera une procédure de divorce moins compliquée et douloureuse pour les deux parties.
  • Un divorce pour altération définitive du lien conjugal. Ce type de divorce peut être entamé s’il arrive que le couple ne vive plus ensemble depuis 2 ans au moins. Aucune vie commune n’a donc plus existé depuis ces 2 ans. Il est important de souligner que cette cessation de vie commune doit être à tous les niveaux de vie du couple, c’est-à-dire matériellement, financièrement et affectivement. Il faudra donc avoir des preuves de cette cessation de communauté de vie.
  • Un divorce par faute. Ce type de divorce nécessite des preuves qui justifient que l’un des époux a réellement commis une faute grave et répétée, une violation des obligations et des droits du mariage qui a pour effet de rendre la vie commune des deux parties impossible. Ce type de divorce peut s’avérer difficile et très long. Il faudra donc être bien préparé mentalement et financièrement.

Les procédures en cas de divorce pour altération du lien conjugal

Pour entamer la procédure de divorce dans un divorce pour altération du lien conjugal, celui qui veut divorcer se doit de contacter son avocat pour faire une requête en divorce. Avec cette étape, une ordonnance de  non-conciliation sera délivrée. Les deux époux assisteront ensuite à une audience où le jour leur communiquera toutes les conditions ainsi que des mesures provisoires de la séparation du couple qui seront valables pour une durée de 30 mois maximum. Il faudra ensuite attendre 2 ans pour pouvoir déposer une assignation en divorce. Une fois ce délai passé, le juge prononcera le divorce et celui qui a refusé au départ ne pourra plus s’y opposer.

Le coût d’un divorce

Un divorce peut s’avérer très couteux en fonction du type de divorce entamé. En effet, tout dépend de ce qui est à faire et la durée de la procédure. Dans tous les cas cependant, il faudra payer les honoraires d’un avocat qui peut être compris entre 1 000 € à 8 000€ selon la procédure. Il faudra également payer un frais d’enregistrement de la convention de divorce et les frais de liquidation et de partage des biens.

Tout savoir sur le licenciement économique

Il consiste à la suppression d’un ou plusieurs postes dans une entreprise qui est confrontée à une difficulté d’ordre économique. C’est donc un licenciement légal et encadré par le Code du travail, si la mesure de formations ou de reclassement ne résout pas ces difficultés. Il doit se différencier du licenciement à motif personnel qui se fonde sur le comportement ou le rendement du salarié.

Les motifs économiques valables

Conformément à la loi du travail, une difficulté économique se définit par l’augmentation des pertes ou par la diminution importante de la recette ou des chiffres d’affaires en trois mois pour la société de moins de onze employés, six mois pour celle de onze à cinquante salariés, neuf mois pour celle de cinquante à trois cents et un an pour celle plus de trois-cent salariés. D’une manière générale, une entreprise peut effectuer un licenciement économique, si son motif est fondamentalement en relation avec l’essor de son activité c’est-à-dire qu’il a pour cause de complications économiques, des mutations technologiques, d’une réorganisation au sein de l’entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité et de sa célébrité, ou également de la cessation définitive des activités de l’entreprise.

La procédure à suivre

Si vous devez entamer une procédure de licenciement suite à votre perte économique, alors, vous avez l’obligation de suivre les démarches obligatoires pour éviter que le salarié puisse tourner contre vous. Cette procédure varie en fonction du nombre de salariés que vous devez licencier, mais il existe quelques étapes classiques telles que :

  • La consultation du représentant du personnel ou le comité sociale et économique de l’entreprise
  • L’entretien préalable : pendant lequel, l’employeur informe et explique les motifs du licenciement. Et il a l’obligation d’informer sur le profit du contrat de sécurisation économique (CSP) et des congés de reclassement. Mais, il est obligatoire d’envoyer une convocation à l’entretien par lettre recommandée cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable.
  • Après sept jours ouvrables, vous devez lui ou leur remettre la notification du licenciement. Celle-ci devra contenir le motif, l’impossibilité du reclassement, l’éventualité du CSP et le délai d’un an de contestation au licenciement.
  • L’information de la décision aux services de l’emploi et du social est dans un délai de huit jours après la notification du ou des employés.
  • Le préavis : il doit respecter sauf en cas d’acceptation au CSP l’ancienneté du salarié.

 Les indemnités perçues

Un licenciement est une rupture de contrat de travail. Et cette dernière oblige l’employeur à verser les diverses indemnités comme le dédommagement de licenciement légal ou conventionnel. Autrement dit, cela a été précisé dans le contrat de travail. L’employeur a aussi l’obligation de payer les éventuelles indemnités compensatrices de congés et de préavis. Ses montants sont dictés selon le code de travail et votre ancienneté. Et en cas de clause de non-concurrence, l’entreprise doit également verser une contrepartie qui est prévue dans le contrat de travail. Pour vous garantir le respect des conditions légales d’un licenciement économique, il est toujours judicieux de demander l’avis d’un avocat spécialisé en droit de travail.

Faites appel à un avocat en droit du travail

Que ce soit pour vous défendre face à un client mécontent, comprendre les modalités du Comité social et économique ou encore pour avoir une assistance juridique au quotidien, il est nécessaire de faire appel à un avocat en droit du travail. Il présente les compétences nécessaires afin de vous épauler au cours de toutes les démarches. Par exemple, les élus pour le CSE ont tendance à avoir recours assez régulièrement à ce professionnel puisqu’il peut aider à comprendre les obligations. En effet, il est aussi présent pour les conseiller au quotidien.

La souscription d’une assistance juridique pour le CSE

En fonction de vos besoins, vous pouvez donc souscrire à cette assistance qui sera alors présente à vos côtés au quotidien. Ce contrat vous apporte une vraie protection puisque vous pourrez faire face à toutes les difficultés. De plus, des avocats sont disponibles en ligne afin de répondre à toutes les questions les plus pertinentes. Vous aurez alors des conseils d’un juriste spécialisé et cela vous évite de commettre des erreurs préjudiciables. La spécialisation pour le droit du travail est primordiale, car il pourra réellement répondre à toutes vos interrogations sans vous faire perdre un temps considérable.

  • Les conseils sont alors avisés puisqu’il est décrit comme un expert en comité social et économique.
  • L’avocat doit lui aussi s’adapter le plus possible aux élus afin de les accompagner et répondre à leurs besoins.
  • Les avocats les plus classiques qui n’ont pas une connaissance pour le CSE se retrouvent rapidement perdus.
  • Il n’est pas toujours très simple de travailler avec des instances représentatives du personnel.

Le CSE peut alors recourir à un tel avocat dans le cadre de certains dossiers qui nécessitent une véritable expertise. Cette dernière sera indispensable pour la durée de travail, les heures supplémentaires ou encore le fonctionnement du CSE ainsi que les rappels des salaires et même le harcèlement moral.

Trouver un avocat spécialisé pour le CSE

Si vous avez des exigences précises, il est nécessaire de vous rapprocher de ces professionnels qui sont en mesure de converser avec vous afin de cibler vos besoins. Certaines instances proposées en ligne sont certes pratiques, mais elles n’offrent pas toujours un cadre prometteur. Il est même difficile, voire complexe d’avoir des réponses à toutes les questions dans les plus brefs délais. De ce fait, la recherche peut être réalisée via des annuaires en ligne, certains avocats sont également réputés, vous aurez alors le bouche à oreille qui sera très pertinent.

Vous aurez sans doute des collègues qui auront eu besoin d’un tel service, ils pourront alors vous conseiller un cabinet avec des avocats en droit du travail compétents et disponibles. N’oubliez pas de regarder avec la plus grande précision les prix appliqués, car les honoraires sont parfois très élevés. N’oubliez pas que les entreprises ont des cadres et des besoins spécifiques, elles n’ont pas la volonté d’engager un avocat traditionnel, il doit vraiment avoir une culture spécifique pour le monde du travail et celui de l’entreprise. Dans le cas contraire, tous les dossiers seront trop complexes et le CSE n’est pas si simple à comprendre.

Divorce : le point sur l’indemnité compensatoire

Si un couple décide de se séparer, le train de vie des deux partenaires va forcément changer. Surtout s’il existe des disparités de revenus entre les deux époux. C’est la raison pour laquelle, il existe l’indemnité compensatoire visant à pallier ce genre d’écart. Toutefois, il est essentiel de se rappeler qu’il faudra faire appel à un avocat spécialisé pour en faire la demande et obtenir un calcul équitable sous peine de litiges. 

Des disparités de niveau de vie

Si dans un couple, les deux partenaires travaillent et génèrent le même salaire, alors il ne sera pas question de prestation compensatoire en cas de divorce. À l’inverse, si l’un des deux époux se voit défavorisé par la rupture, alors la question sera mise sur la table. Ici, il s’agit donc de trouver la juste mesure à calculer et à verser. 

C’est la raison pour laquelle, il est impératif de s’entourer d’un avocat spécialisé. En effet, cet expert sera capable de défendre l’indemnité compensatoire en cas de divorce contentieux pour un partage équitable. D’ailleurs, il faut savoir qu’il n’existe aucune méthode de calcul, ni barème et que chaque demande se fait au cas par cas.  

Les éléments à prendre en considération

Pour le calcul d’une prestation compensatoire, il faudra prendre plusieurs éléments en considération. Par exemple, on pense à la durée du mariage, aux qualifications professionnelles des deux époux, au patrimoine estimé des deux époux et leurs situations respectives en matière de pensions et de retraite. Il s’agit donc d’un dossier lourd qu’il est préférable de confier à un avocat spécialisé dans la fiscalité pour une prestation compensatoire en cas de divorce.

Ainsi, il sera capable de monter le dossier pour faire valoir vos intérêts devant le juge. À noter qu’en cas de désaccord, cette demande sera renvoyée au Juge aux Affaires Familiales qui statuera en même temps, sur le divorce. C’est donc une procédure longue et particulièrement complexe qui nécessite l’appui d’un expert.

Les litiges fréquemment rencontrés

Généralement, la prestation compensatoire est versée en une seule fois sous forme de capital. Elle peut se présenter sous la forme d’un bien immobilier, d’un droit viager ou d’un usufruit. Plus rarement, il peut s’agir d’une rente viagère sous conditions. Toutefois, il faut savoir qu’il existe également des litiges fréquents pouvant aller de la révision à l’amiable jusqu’à des procédures plus extrêmes.

Réviser la prestation compensatoire

Si les deux partenaires s’étaient entendus au préalable sur le versement de la prestation compensatoire, alors ils peuvent toujours demander la modification à l’amiable du versement. Dans ce cas-là, c’est un accord qui sera soumis à l’homologation du juge.

En revanche, en cas de désaccord, c’est le Juge aux Affaires Familiales qui viendra réviser la prestation compensatoire, mais uniquement en cas de rente ou de changement de revenus important d’un des deux époux. À noter que si le montant est versé sous forme de capital, il est impossible de pouvoir le réviser.

Le non-versement de la prestation compensatoire

Enfin, il existe également des circonstances où l’un des deux époux n’honore pas la décision du juge. Dans ces cas-là, votre avocat spécialisé dans le divorce pourra faire la demande d’une conciliation amiable après l’envoi d’une mise en demeure. Si cette conciliation amiable est impossible, alors il faudra faire appel à un huissier de justice qui pourra engager une procédure de paiement direct ou une saisie.

Par ailleurs, certains cas extrêmes peuvent même entraîner une saisie sur salaire avec un prélèvement effectué directement auprès de l’employeur. Dans ce cas précis, il faudra en faire la demande auprès du tribunal d’instance et plus particulièrement, du secrétariat-greffe. Enfin, il vous reste également l’option de déposer plainte pour délit d’abandon de famille. Ici, il faudra donc se rendre au commissariat ou adresser un courrier au procureur de la République du Tribunal de grande instance.  

Évidemment, il s’agit de circonstances extrêmes et qui demandent des mesures particulièrement coûteuses en temps et en énergie. Encore une fois, il est donc impératif de s’entourer d’un avocat spécialisé dans le divorce et capable de vous accompagner tout au long de votre procédure de manière à ce qu’elle puisse se dérouler de la meilleure manière possible.

La violence conjugale : formes et sanctions

C’est un ou plusieurs actes de violence commis par un des conjoints sur l’autre, peu importe le lien conjugal entre eux comme le mariage, le concubinage ou l’union libre. Elle peut bien concerner les femmes que les hommes et se diffère des disputes conjugales entre personnes égales. Sachez qu’en ce moment, de nombreux textes prévoient cette infraction.

Les différentes formes connues

A notre époque, la violence conjugale est multiforme et peut prendre plusieurs visages comme :

  • La violence physique : elle est caractérisée par des atteintes corporelles de la victime par exemple : la strangulation, les coups de pied, les gifles, les morsures, les coups d’une ceinture ou autres objets, la brûlure de cigarette, l’utilisation d’armes blanches ou à feu et autres.
  • La violence psychologique : elle se matérialise par un harcèlement moral, de menaces, d’insultes, de comportement dictatorial de la part de l’auteur, d’intimidations, de propos humiliants et rabaissants, et autres. Elle est moins connue, car elle est plus difficile à évaluer dans la pratique.
  • La violence sexuelle : c’est la forme la plus cachée, mais qui existe bien dans notre société et de manière parfois très cruelle. Elle peut s’agir des harcèlements sexuels, des actes sexuels forcés, des viols, d’agression pendant l’acte sexuel, des obligations imposées par le conjoint de regarder des films pornographiques, des humiliations pendant les rapports sexuels et autres.

L’évolution des dispositions légales en la matière

De nos jours, ce phénomène prend de plus en plus d’ampleur selon les statistiques récoltées. Chaque année, la violence conjugale entraîne la mort d’environ 100 à 200 personnes dont la majorité des victimes sont des femmes. Certaines études démontrent qu’une femme sur dix a déjà subi cette forme de violence. Il est important aussi de savoir que chaque année, les services de police et de la gendarmerie reçoivent environs 1200 cas de viols conjugaux. Notons que les viols de la femme sur l’homme sont également une réalité. Avant, le droit ne prend pas trop en compte les conflits entre époux, car ils n’ont pas d’impact sur l’ordre public et sont considérés comme tabous. Mais grâce à l’évolution des mœurs et surtout des chiffres percutants constatés, le droit commence à s’orienter vers la protection des personnes dans un couple, car les textes juridiques deviennent plus nombreux et répressifs contre les auteurs de la violence conjugale. Et la lutte contre cette infraction est devenue une affaire nationale.

Les sanctions pénales prévues par les textes juridiques

Selon la loi, les violences conjugales peuvent être qualifiées des délits ou des crimes. Notons que l’agresseur peut faire l’objet d’une amende et d’un emprisonnement dont la gravité dépend des types de violences conjugales concernées. Pour les violences physiques, les sanctions sont aggravées et alourdies si l’auteur de l’acte est le conjoint, l’ex-conjoint, le concubin ou le partenaire de pacs. Si elles entraînent une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours, ou aucune incapacité constatée, la peine est de trois ans de prison et 45 000 euros d’amende. Lorsque l’incapacité est supérieure à huit jours, alors la sanction peut aller jusqu’à dix ans d’emprisonnement et une amende de 150 000 euros. Et si les violences physiques provoquent la mort de la victime, les peines peuvent être portées de 20 à 30 ans de prison.

Quant aux violences psychologiques, le harcèlement moral entraîne une sanction de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Concernant les violences sexuelles, le viol de son époux est punissable de vingt ans de réclusion criminelle. Sachez que d’autres sanctions pénales sont prévues pour les autres formes d’infractions.

Le divorce pour faute : étapes et inconvénients

Le divorce pour faute peut se demander si l’un du couple a manqué aux obligations et aux devoirs au mariage. Et cela rend impossible la continuité de la vie commune. Le divorce pour faute appartient au type de divorce contentieux. C’est donc au juge des affaires familiales de fixer les conséquences personnelles et patrimoniales.

La caractéristique de la faute

Pour que le divorce pour faute soit lancé, le conjoint qui le demande doit fournir les preuves de la faute avec l’aide de son avocat. La faute peut être justifiée par tout le monde, mais elle ne doit pas être obtenue par une fraude, une violence, une atteinte à la vie privée du fautif, ou par témoignage des descendants.  Il est donc judicieux de votre part de collaborer avec votre avocat pour constituer la preuve. Notons que le divorce pour faute peut se demander si l’un commit une violation des obligations et des devoirs du mariage tels que le devoir de respect, l’obligation de vie commune, le devoir d’assistance et de secours, l’obligation de fidélité, et autres. Cette violation peut être grave et/ou renouvelée. Le manquement du devoir lié au mariage a un caractère imputable au conjoint qui l’a fait, et surtout il doit rendre l’impossibilité du maintien de la vie commune. Sachez que si les deux époux sont fautifs, la faute du demandeur peut alléger la gravité des faits reprochés.

Les étapes du divorce pour faute

Le juge aux affaires familiales est compétent pour trancher le divorce pour faute. Et le recours à un avocat paraît obligatoire. Pour commencer, une requête doit être déposée auprès du greffe du tribunal compétent sans avoir y indiquer le motif du divorce. Ensuite, le juge procède à une tentative de conciliation et fixe les mesures provisoires.  La conciliation est obligatoire avant toute audience. Si cela ne réussit pas, le juge rend une ordonnance de non-conciliation. À  trois mois de non-conciliation, l’assignation peut commencer. Et pour finir, le divorce pour faute est prononcé par le juge avec le sort des biens communs. Mais avant cette décision, plusieurs audiences sont effectuées. À l’issue de la procédure, le jugement peut être le rejet de la demande pour faute, ou des torts partagés des époux, ou le divorce pour faute. Les modalités de garde des enfants et le montant de la pension alimentaire sont aussi prononcés avec le divorce.

Les inconvénients majeurs

Indéniablement, le divorce pour faute présente des inconvénients notables tels que :

  • Il s’agit d’une procédure coûteuse et longue : c’est parce qu’elle est très complexe. En général, elle dure entre 18 et 36 mois. Elle est très chère, car elle constitue les honoraires de l’avocat, les divers frais du tribunal, l’assemblage des preuves, et autres.
  • Il s’agit aussi d’une procédure éprouvante, non seulement pour les conjoints, mais surtout pour les enfants. Elle provoque des conséquences néfastes sur la relation familiale.
  • Les dommages et les intérêts sont très limités
  • En principe, le divorce pour faute entraîne le versement des prestations compensatoires.

Droit du travail durant la grossesse

Une femme enceinte bénéficie d’un statut particulier et ce dernier est d’ailleurs censé vous protéger, vous et votre bébé. Seulement, êtes-vous sûre de bien connaître les règles du jeu ? Nous allons faire le point sur le droit du travail pendant la grossesse. Déjà pour bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, il convient toujours d’annoncer votre grossesse. Le mieux, c’est d’attendre trois mois pour être certaine du bon déroulement de votre grossesse.

Droit du travail pendant la grossesse : les horaires

Malheureusement, le Code du travail ne prévoit pas un aménagement d’horaire pour une femme enceinte. Souvent, c’est la convention collective qui va plus loin. Pour savoir ce que prévoit la vôtre, vous devez vous renseigner. Par ailleurs, vous pouvez trouver un arrangement à l’amiable avec votre employeur. Pour éviter d’être dans les transports en commun aux heures de pointe, vous pouvez arriver plus tard ou partir plus tôt. Si vous êtes enceinte et que vous avez un enfant de moins de 3 ans, vous pouvez entrer dans le cadre du congé parental d’éducation à temps partiel. Les seules absences autorisées et rémunérées prévues sont les visites médicales obligatoires de suivi de la grossesse. Les séances de préparation à l’accouchement sont exclues dont vos absences impacteront sur votre salaire, sauf dans le cas où votre convention collective le prévoie, ou votre employeur soit ouvert et compréhensif.

Droit du travail pendant la grossesse : quelles indemnités ?

Même si vous êtes salariée, ce n’est pas systématique que vous touchiez la totalité de votre salaire durant votre congé. Tout dépend de votre contrat de travail ou de votre convention collective. Vous toucherez les indemnités journalières de la Sécurité sociale dans le cas où le maintien de votre salaire n’est pas prévu. Elles correspondent à 95 % (environ) de votre salaire de base (calculé sur les trois derniers mois) sauf pour les gros salaires. Commerçante ou en profession libérale, c’est l’indemnité forfaitaire de la Sécurité sociale qui va constituer votre rémunération. Une allocation de repos maternel vous sera également versée. Entre le 9e mois de la grossesse et le 1er mois de votre enfant vous avez droit à 30 jours d’arrêt, que vous pouvez prolonger par une ou deux périodes de quinze jours consécutifs.

Droit du travail pendant la grossesse : date de l’accouchement, allaitement et congé pathologique

Si vous accouchez avant la date prévue, votre congé prénatal va être raccourci, en revanche, votre congé postnatal sera rallongé. Pour un accouchement prématuré qui survient plus de 6 semaines avant la date prévue et que vous devez rester un moment à l’hôpital, votre congé de maternité sera prolongé exactement du nombre de jours qui séparent la date de la naissance de celle qui était prévue pour votre départ en congé de maternité. Si vous accouchez après la date prévue, on considère que vous êtes en congé prénatal et votre congé postnatal reste toujours entier. Si vous accouchez par exemple 5 jours après la date prévue, vous reprendrez le travail 5 jours après la date initialement annoncée à votre employeur.

Pour l’allaitement, la loi prévoit des temps d’allaitement de deux fois 30 minutes par jour pendant toute la première année. Si un local est par contre mis à votre disposition, vous disposerez de deux fois 20 minutes seulement.

Pour le congé pathologique, c’est à votre médecin d’en décider au cas où vous avez des problèmes de santé liés à votre grossesse. L’arrêt peut se faire 2 semaines avant la date prévue pour votre départ en congé prénatal et elles seront indemnisées comme votre congé maternité. Il en est de même pour le congé suites de couches pathologiques, qui est prescrit si vous avez des problèmes après la naissance de votre bébé, cela peut durer jusqu’à 4 semaines, en revanche-vous ne toucherez que 50 % de votre salaire, sauf si votre convention collective prévoit de compléter ces indemnités.